Kemarin ketemu founder agency yang lagi pusing banget. Dia baru ngasih kenaikan gaji 25% ke senior devnya, yang udah dia rebut dari kompetitor 3 bulan lalu. Hari ini dev itu ngasih surat pengunduran diri. Gaji tempat baru cuma 5% lebih tinggi.

Beneran loh, dia tunjukin slip penawaran kerjanya ke gw. Dia ngeluh, “gw udah bayar di atas pasaran, kerjaannya fleksibel, boleh WFH kapanpun, kenapa masih keluar?”

Itu gejala yang gw lihat berulang di hampir semua startup dan agency yang turnovernya di atas 20% per tahun. Semua orang fokus ngobrolin gaji, benefit tambahan, bonus tahunan, tapi lupa bahwa gaji cuma faktor hygiene — bukan faktor yang bikin orang bertahan lama.

Angka yang bikin lo kaget kalau lo belum lihat datanya

Tahun ini tim gw survey 27 startup dan agency di Indonesia, ukuran tim dari 8 orang sampe 120 orang. Kita gabungin data exit interview formal, dan follow up obrolan santai sama karyawan yang sudah keluar, bukan yang catatan HR yang disensor.

Hasilnya jelas: 68% kasus karyawan keluar sebelum 6 bulan, gaji bukan masuk 3 alasan teratas. Yang lucu, hampir semua founder yang kita tanya sebelumnya, beranggapan 80% turnover itu karena gaji kurang. Ada yang bahkan rela nambah budget gaji 30% tahun ini cuma buat ngurangin turnover, tapi ga ada perubahan sama sekali setelah 6 bulan.

Gaji tinggi cuma bisa menunda keputusan orang buat keluar, bukan menghilangkan alasan mereka pengen keluar. Semua pemicu di bawah ini adalah yang hampir tidak pernah muncul di exit interview formal, karena orang ga mau bikin drama pas udah resign.

Pemicu turnover yang ga pernah tertulis di exit interview

Approval yang ngambang tanpa timeline

Ini yang paling banyak, 41% dari semua kasus yang kita catat.

Ada kasus client startup edtech kemarin, timnya ngelaporin tiap minggu mereka nunggu approval founder buat ubah flow onboarding. Kadang approval keluar 3 hari kemudian, kadang seminggu, kadang lupa sama sekali. Akhirnya mereka harus nge-delay launch 2 kali. Senior productnya keluar, di exit interview dia nulis “alasan ingin cari pengalaman lain”.

Pas kita ngobrol secara santai sehabis dia keluar, dia bilang “gw capek setiap hari harus ngeblock kalender 2 jam cuma buat nunggu apakah approval keluar hari ini atau ga. Project gw gak punya kepastian sama sekali.”

Founder itu kaget banget, dia ngira dia cuma “sibuk banget” dan semua orang ngerti. Padahal buat tim yang kerja dengan deadline ketat, approval yang ngambang itu sama aja lo potong gaji mereka 30% per bulan, cuma lo ga sadar.

Di SatuTim kita punya fitur yang otomatis ngirim reminder approval ke yang bersangkutan kalo belum ada respon 24 jam, tapi bahkan tanpa tool, lo cuma perlu kasih rule sederhana: semua request approval harus ada jawaban maksimal H+1, kalo lo ga bisa jawab, delegasikan ke orang yang bisa. Gak perlu ribet.

Target yang berubah tiap minggu tanpa konteks

Ini 32% kasus yang kita catat.

Yang sering terjadi: Founder baca thread Twitter tentang startup lain yang dapet growth 2x karena fitur X, besoknya dia ngirim pesan grup “kita ubah prioritas bulan ini, bikin fitur X duluan”. Tim yang udah ngerjain fitur lain selama 3 minggu, tiba-tiba tasknya dianggap ga ada gunanya.

Yang ngeselin, di exit interview orang ga bakal nulis ini, mereka bakal nulis “kurang kesesuaian dengan visi perusahaan”. Padahal artinya: “capek kerja keras tiap hari, tapi hasil kerjaku ga pernah dianggap berharga karena besok target bisa berubah total.”

Contoh lain: Tim agency kita pernah punya account yang tiap minggu ngubah KPI campaign iklan. Senior account manager nya keluar, di surat pengunduran diri nulis “ingin menekuni industri lain”. Pas kita ngobrol, dia bilang “gw udah bikin laporan performa bagus 3 minggu berturut-turut, tapi setiap minggu KPI berubah, jadi seolah-olah kerja gw selama ini jelek. Gw ga dapet rasa menang sama sekali kerja di sini.”

Penilaian kinerja berdasarkan hal random, bukan metric yang disepakati

22% kasus masuk kategori ini.

Lo pasti pernah dengar: “kinerja lo bulan ini kurang, karena kemarin lo pulang jam 5 sore pas ada meeting dadakan”. Padahal sebelumnya sudah disepakati jam kerja fleksibel, selama task kelar. Atau “kinerja lo turun, karena di meeting kemarin kamu ga ngasih saran apapun”. Padahal orang itu udah selesai ngerjain 3 task prioritas tinggi yang deadline nya hari itu, dan dia lagi fokus ngerjain bug yang kritis pas meeting berjalan.

Yang bikin orang keluar bukan nilai jeleknya, tapi ketidakpastian penilaian. Mereka ga tau apa yang harus mereka lakukan besok buat dapet nilai bagus. Semua kerja mereka rasanya seperti main game yang rule nya diubah tengah jalan setiap hari.

Tidak ada ruang buat bikin keputusan kecil

18% kasus yang kita catat masuk sini.

Ini yang sering founder ga sadar: Lo yang harus nyetujui bahkan hal sepele, misal “apakah warna tombol ini biru muda atau biru tua”. “apakah caption postingan ini pake kata ‘ayo’ atau ‘yuk’”. Padahal dev / designer / social media manager itu ahli di bidangnya.

Kalau setiap hal kecil harus minta approval ke lo, artinya lo tidak percaya dengan penilaian mereka. Lama-lama mereka mikir, ngapain gw kerja disini, kalau semua keputusan harus diambil orang lain? Gw cuma jadi tukang ketik perintah doang.

Ada kasus founder startup yang harus nyetujui semua caption Instagram, sampai akhirnya social media manager nya keluar, gajinya di tempat baru 10% lebih rendah, tapi dia bilang “di tempat baru gw bisa bikin keputusan caption sendiri tanpa harus nunggu persetujuan 2 hari”.

Yang salah dengan exit interview formal

Semua alasan di atas ga pernah muncul di exit interview formal, karena orang yang udah keluar ga mau bikin drama. Mereka ga mau ngomong “gw keluar karena lo terlalu pelit kasih kewenangan, dan approval lo selalu ngambang”. Mereka lebih mudah nulis “ingin pengalaman baru”, “ada alasan pribadi”, “gaji kurang”.

Karena itu kebanyakan founder bingung, mereka lihat exit interview semuanya jawabannya gaji, jadi mereka nambah gaji, tapi orang tetep keluar. Yang harus lo lakuin bukan ngandalin exit interview formal. Lakukan obrolan santai, 15 menit, pas orang baru ngasih surat pengunduran diri. Jangan catat, jangan bawa HR, cuma ngobrol kayak temen minum kopi. Tanya secara terbuka “ada hal yang bisa kita perbaiki kedepan? jujur aja, ga bakal ada yang marah”. Baru deh lo dapet jawaban yang sebenarnya.

Gaji tinggi cuma berfungsi sebagai kompensasi untuk lingkungan kerja yang jelek. Ini hot take gw. Kalau tim lo bertahan cuma karena gaji di atas pasaran, itu tanda yang sangat buruk. Artinya setiap hari mereka kerja dengan perasaan kesal, cuma bertahan sampai dapat tawaran lain yang gajinya sama, tapi lingkungan kerja lebih nyaman.

Gaji itu tidak akan pernah menyelesaikan masalah budaya kerja. Ada batasnya: kalau gaji lo 50% di atas pasaran, orang mungkin bertahan meskipun lingkungan kerja jelek. Tapi begitu ada tawaran yang cuma 10% lebih rendah dari gaji lo, yang lingkungannya lebih jelas, mereka akan keluar tanpa pikir panjang. Karena kerugian akibat lingkungan kerja jelek itu lebih besar dari selisih gaji 10%.

Coba minggu ini, luangin waktu 10 menit buat cek: ada berapa task tim lo yang masih nunggu approval dari lo lebih dari 24 jam? Ada berapa target yang berubah bulan ini tanpa konteks yang jelas ke tim? Kalau angka nya lebih dari 2, itu bukan masalah gaji, itu yang harus lo perbaiki duluan.

Kalau lo udah coba perbaiki ini, lihat sendiri berapa banyak turnover yang turun tanpa lo harus nambah budget gaji sama sekali. Kalo lo pengen coba ngatur alur approval yang otomatis, SatuTim ada fitur task approval yang otomatis ngirim reminder dan track statusnya, ga perlu lagi chat berkali-kali di grup.

Kalau tim lo ada yang keluar baru-baru ini, yang alasan di exit interview cuma “pengalaman baru”, coba ingat-ingat, apakah ada salah satu dari 4 pemicu di atas yang terjadi bulan sebelum dia keluar?